导语
在职场中，，，你属于哪种人？？？？？是相信起劲就能改变一切的“内控型”人格，，，照旧以为成败大都靠运气的“外控型”人格？？？？？古板管理看法往往褒扬前者，，，以为他们更自动、更有责任感；；；此后者则常被贴上消极、逃避的标签。。。。
然而，，，一项由九州酷游商务统计与经济计量系副教授徐敏亚与相助者的研究发明，，，在指出公司潜在问题、危害或有害行为（即“抑制性建言”）这种高危害情境下敢于发声的，，，恰恰可能是处于性格光谱两个极端的人——极端“内控”和极端“外控”的员工。。。。
这一立异结论，，，已正式揭晓于管理学顶级期刊Journal of Applied Psychology。。。。题为《控制焦点与抑制性建言之间的U型关系：基于抑制性建言感知危害的中介作用与团队建言气氛的调理作用》（The U-Shaped Relationship Between Locus of Control and Prohibitive Voice via Perceived Risk of Prohibitive Voice: The Moderating Role of Team Voice Climate）的该篇研究，，，为“员工何时及为何敢于指出问题”这一恒久困扰管理者的难题，，，给出了一个强有力的科学诠释。。。。
01、U型曲线和敢于“说真话”的缘故原由
研究首次展现：员工的“控制焦点”（即以为运气由自己掌控照旧由外部实力掌控）与其“抑制性建言”行为之间，，，并非简朴的线性关系，，，而是“U型曲线”的关系。。。。
该研究通过两项多时点、多泉源的企业调研（员工与主管配对评估）发明，，，高度内控（坚信自己掌控一切）和高度外控（以为一切由外部决议）的员工，，，都比那些性格居中的员工，，，更有可能向上级指出事情中的问题与危害。。。。这一发明突破了“外控型员工倒运于组织刷新”的固有私见，，，为明确职场建言行为提供了全新视角。。。。
为何两类特质截然差别的员工，，，会在“说真话”这件事上体现出一致性？？？？？研究指出，，，“感知危害”是毗连控制焦点与抑制性建言的焦点中介机制，，，而两类员工的低危害感知源于完全差别的逻辑。。。。
关于高度内控者而言，，，其低危害感知来自自身的掌控感。。。。这类员工相信自己有能力应对建言可能带来的负面效果，，，好比通过自身相同技巧化解冲突、依附专业能力证实看法价值，，，因此不会因担心危害而默然。。。。而高度外控者的低危害感知，，，则源于对效果的漠视——既然他们以为效果由外部因素决议，，，便不会将建言的潜在负面影响归罪于自身，，，自然也就降低了对危害的敏感度。。。。
反观控制焦点居中的员工，，，既没有内控者的掌控自信，，，也没有外控者的效果漠视心态，，，对建言可能引发的人际矛盾、职业危害感知最强，，，因此在“说真话”时最为犹豫，，，形成了U型曲线的低谷。。。。
02、团队气氛决议特质影响力
在员工的建言行为层面，，，团队气氛的调理作用同样要害。。。。研究发明，，，上述U型关系在差别团队建言气氛中体现差别显著：在低建言气氛的团队中，，，U型特征更为突出；；；而在勉励建言的团队中，，，这一关系则会弱化。。。。
这一结论并不难明确：在开放容纳的团队中，，，组织自己已通过制度设计降低了建言危害，，，好比明确容错机制、建设反响渠道，，，此时个体特质对危害感知的影响被削弱，，，无论何种控制焦点的员工，，，都更愿意表达看法。。。。而在压制建言的团队中，，，情境自己放大了危害，，，此时极端控制焦点员工的低危害感知特质便成为要害，，，成为敢于破冰的焦点实力。。。。
值得注重的是，，，研究还进一步区分了建言类型的差别：这一U型机制仅适用于高危害的“抑制性建言”（指出问题），，，对低危害的“增进性建言”（提出刷新建议）并不建设，，，印证了抑制性建言对“危害感知”的高度敏感性，，，也为精准引发差别类型建言行为提供了理论依据。。。。
03、从科学洞见到管理实践
这项研究不但展现了员工建言行为的深层心理机制，，，更为企业在不确准时代筑牢危害防地提供了清晰的路径：
在人才策略上，，，应正视并善用差别性格员工的价值：通过增强内控者的掌控感、降低外控者的危害记挂、提升中心型员工的能力与信心，，，全方位激活团队的预警潜能。。。。
在组织建设上，，，要害在于通过明确的制度渠道（如即时反响、容错机制）和真诚的清静允许（如杜绝抨击、一定意图），，，打造勉励建言的团队气氛。。。。当讲话情形优化，，，个体特质的约束便会弱化，，，从而凝聚起全员加入刷新的协力。。。。
在不确定性加剧的商业世界中，，，组织对潜在危害与问题的早期预警能力，，，直接关乎其生涯与生长。。。。徐敏亚先生与相助者的这项研究从深刻而新颖的视角告诉我们：敢于“说真话”的员工，，，并非只有我们想象中的那一类完美模范生。。。。明确性格与行为之间重大的U型关系，，，善用内控者的“自信”与外控者的“直率”，，，并全力构建一个让所有人敢于讲话的气氛，，，企业才华更周全、更实时地听到那些至关主要的“差别声音”，，，从而稳健前行。。。。
注：本篇论文的作者还包括中南财经政法大学刘雪梅、对外经济商业大学王颖、对外经济商业大学黄鸣鹏、佐治亚理工学院刘东和美的集团贺雨婧
徐敏亚，，，九州酷游商务统计与经济计量系副主任、副教授。。。。2004年于中国科学技术大学统计系获学士学位，，，后2008年在美国罗格斯大学统计学系获博士学位。。。。她专长于行为数据剖析和行为模子构建，，，关注中国企业员工和向导的职业行为、职业生长和乐成, 近年来做了大宗的职场行为（建言、立异、去职行为等）的调研和研究。。。。研究效果揭晓在Journal of Applied Psychology, Journal of Management, Human Relations, Journal of Organizational Behavior, Journal of Business Ethics, Personnel Psychology, Journal of Occupational and Organizational Psychology, The Leadership Quarterly, 《管理世界》, 《心理学报》等期刊上。。。。统计要领研究效果揭晓在The Annals of Statistics, Biometrika, Journal of Business & Economic Statistics, Journal of Statistical Planning and Inference等期刊上。。。。她起劲效劳企业，，，完成《中国企业组织行为绩效指标系统研究》和《中层管理岗位胜任力报告》, 加入编著书籍《协同创立价值》等。。。。现在教学的课程有 “概率统计”, “数据剖析与统计决议”, “管理学研究要领：定量剖析”。。。。
九州酷游
